形考任務一
試卷總分:10 0 得分:100
一．選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）
1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（?。?/p>
A.成年人口觀
B.在崗人員觀
C.人員素質(zhì)觀
2.具有內(nèi)耗性特征的資源是（?。?。
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產(chǎn)資源
3.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ ）。
A.內(nèi)容上
B.觀念上
C.工作程序上
4.以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（ ）。
A.經(jīng)濟人
B.社會人
C.自我實現(xiàn)人
D.復雜人
5.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（?。?/p>
A.泰勒的科學管理原理
B.梅奧的人際關(guān)系理論
C.馬斯洛的需要層次理論
D.霍桑試驗
6.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（?。?/p>
A.職工
B.環(huán)境
C.文化
D.價值觀
7.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（?。?/p>
A.內(nèi)容型激勵理論
B.過程型激勵理論
C.行為改造型激勵理論
D.綜合激勵理論
8.某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（ ）
A.獲得成本
B.開發(fā)成本
C.使用成本
D.保障成本
9.預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（?。?/p>
A.預測未來的人力資源供給
B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡
D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
10.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（?。?/p>
A.體質(zhì)
B.智力
C.思想
D.技能
11.把“員工視為活動主體．公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（?。?/p>
A.自我中心式．非理性化家族管理
B.以人為中心．非理性化家族管理
C.以人為中心．理性化團隊管理
D.自我中心式．理性化團隊管理
12.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心．理性化團隊管理”模式的什么特點？（?。?/p>
A.封閉式的自危表現(xiàn)
B.開放式的悅納表現(xiàn)
C.封閉式的悅納表現(xiàn)
D.開放式的自危表現(xiàn)
13.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（?。?/p>
A.企業(yè)人
B.環(huán)境
C.文化
D.產(chǎn)品
14.與員工同甘共苦．同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ ）
A.人的管理第一
B.以激勵為主要方式
C.積極開發(fā)人力資源
D.培育和發(fā)揮團隊精神
15.明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（?。?/p>
A.動力機制
B.壓力機制
C.約束機制
D.環(huán)境影響機制
16.通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（?。?/p>
A.人員檔案資源
B.人力資源預測
C.行動計劃
D.控制與評價
17.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（?。?/p>
A.內(nèi)容性激勵理論
B.過程性激勵理論
C.強化性激勵理論
D.歸因性激勵理論
18.工作分析中方法分析常用的方法是（?。?。
A.關(guān)鍵事件技術(shù)
B.職能工作分析
C.問題分析
D.流程圖
19.管理人員定員的方法是（?。?。
A.設(shè)備定員法
B.效率定員法
C.職責定員法
20.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（?。?/p>
A.因素分解法
B.因素比較法
C.排序法
D.評分法
二．案例分析（30分）
提示：請掌握案例分析的方法
分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。
21.賈廠長的管人模式
賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。
賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨．雪．大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。
有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？
但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公．不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。
不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手．洗澡．吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。
新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”
賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……
下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。
問題：請用人力資源人本管理理論加以分析。
三．案例問答（30分）
分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。
22.工作職責分歧
一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工．服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。
問題：（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議
（2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生
?。?）根據(jù)工作分析理論，你認為該公司在管理上有何需改進之處
形考任務二
試卷總分:100 得分:100
一．選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）
1.影響招聘的內(nèi)部因素是（?。?/p>
A.企事業(yè)組織形象
B.勞動力市場條件
C.法律的監(jiān)控
2.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（?。?。
A.管理游戲
B.公文處理
C.案例分析
3.甑選程序中不包括的是（ ）。
A.填寫申請表
B.職位安排
C.尋找候選人
4.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（ ）。
A.崗前培訓
B.在崗培訓
C.離崗培訓
D.業(yè)余自學
5.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（ ）。
A.講授法
B.研討法
C.角色扮演法
D.案例分析法
6.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（?。?/p>
A.獲得成本
B.開發(fā)成本
C.使用成本
D.保障成本
7.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（?。?/p>
A.聯(lián)想技術(shù)
B.構(gòu)成技術(shù)
C.表現(xiàn)技術(shù)
D.個案分析技術(shù)
8.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（?。?/p>
A.信度
B.效度
C.誤差
D.常模
9.讓秘書起草一份文件這是一種（?。?。
A.任務
B.職位
C.職務
D.職業(yè)
10.為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值．貢獻和地位，進行客觀．準確．數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？（?。?/p>
A.績效評估
B.職務評價
C.人員的選拔與使用
D.人力資源規(guī)劃的制定
11.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（?。?/p>
A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計
B.人力資源規(guī)劃的制定
C.人員的選拔與使用
D.培訓計劃的制定
12.企業(yè)在招募．選擇．錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（?。?。
A.人力資源的獲得成本
B.人力資源的開發(fā)成本
C.人力資源的使用成本
D.人力資源保障成本
13.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ ）
A.準備階段
B.實施階段
C.選擇階段
D.檢驗效度階段
14.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（?。?/p>
A.籌劃與準備階段
B.宣傳與報名階段
C.考核與錄用階段
D.崗前教育與安置階段
15.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（?。?/p>
A.日常工作
B.按細節(jié)說明的工作
C.考核與錄用階段
D.崗前教育與安置階段
16.按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（?。?。
A.單項考評
B.自我考評
C.診斷性考評
17.考評對象的基本單位是（?。?/p>
A.考評要素
B.考評標志
C.考評標度
18.員工考評指標設(shè)計分為（?。﹤€階段。
A.4
B.5
C.6
D.7
19.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（?。?/p>
A.加權(quán)
B.標度劃分
C.賦分
D.計分
20.相對比較判斷法包括（?。?。
A.成對比較法
B.回憶印象評判法
C.加權(quán)綜合考評法
D.目標等級考評法
二、案例分析（30分）
提示：請掌握案例分析的方法
分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。
21.飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。
姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。
（1）沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略
市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員．憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情．家庭．聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理．人才競聘．人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平．低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)．大市場．弱質(zhì)檢．大生產(chǎn)．弱財務．大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙．破壞．停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。
由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。
（2）人才機制沒有市場化
飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門．關(guān)鍵部門．緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低．企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。
?。?）單一的人才結(jié)構(gòu)
由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層．中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。
（4）人才選拔不暢
1993年3月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。
問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。
22.波音公司的新計算機系統(tǒng)
1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表．回答顧客詢問以及定價等。
波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。
培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行。”這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。
由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運．收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢．培訓．開發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班，錄象教學，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討．參與式練習．范例以及講座實施研修。
但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。
問題：請用人力資源培訓理論加以分析。
形考任務三
試卷總分:100 得分:100
一．選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）
1.基本工資的計量形式有（ ）。
A.基本工資和輔助工資
B.計時工資和計件工資
C.崗位工資和技能工資
D.定額工資和提成工資
2.下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（?。?。
A.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)
B.勞動成果容易用數(shù)量衡量
C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能
D.自動化．機械化程度較低
3.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（ ）。
A.同一崗位技能要求差別大
B.生產(chǎn)專業(yè)化．自動化程度低
C.同一崗位技能要求差別小
D.不同崗位之間勞動差別小
4.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（?。?。
A.勞動責任大小
B.勞動條件好壞
C.工齡或技術(shù)熟練程度
D.勞動貢獻大小
5.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（?。?。
A.崗位工資
B.獎金
C.結(jié)構(gòu)工資
D.浮動工資
6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ ）。
A.績效工資制
B.崗位工資制
C.技能工資制
D.結(jié)構(gòu)工資制
7.下列獎金哪些屬于長期獎金（?。?。
A.超額獎
B.成本獎
C.員工持股計劃
D.合理化建議獎
8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（ ）。
A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動
B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動
D.物化勞動；流動勞動和固定勞動
9.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（?。?。
A.勞動差別
B.勞動價值
C.勞動條件
D.勞動責任
10.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（?。?。
A.紙筆測驗
B.量表法
C.投射測驗
D.儀器測量法
11.根據(jù)勞動的復雜程度．繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（ ）
A.技術(shù)等級工資制
B.職務等級工資制
C.結(jié)構(gòu)工資制
D.多元化工資制度
12.我國的社會保險制度體系主要包括（?。t(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。
A.養(yǎng)老保險
B.就業(yè)保險
C.生活保障
13.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： ．無償性原則．固定性原則。（?。?/p>
A.強迫原則
B.強制性原則
C.強行原則
14.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3） 。 （ ）
A.安全與生產(chǎn)兼管
B.管生產(chǎn)必須管安全
C.只管生產(chǎn)不管安全
15.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（ ）。
A.4個月
B.6個月
C.8個月
D.10個月
16.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（?。┨岢龅摹?/p>
A.美國波士頓大學教授帕森斯
B.美國約翰．霍普金斯大學教授霍蘭德
17.人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好（ ）。
A.人際匹配
B.操作簡便
C.程序流暢
D.一看就懂
18.一個好的．優(yōu)秀的．功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ ），保證 （?。瑤悠髽I(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。
A.管理效能
B.管理質(zhì)量
C.管理水平
D.管理創(chuàng)新
19.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害．職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家．社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（?。?/p>
A.養(yǎng)老保險
B.醫(yī)療保險
C.失業(yè)保險
D.工傷保險
20.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（?。?/p>
A.自行設(shè)計法
B.專家預測法
C.評價中心法
D.生命計劃法
二、案例問答（30分）
提示：請掌握案例分析的方法
分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。
21.天龍航空食品公司的員工考評
羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務。
天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中．西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。
羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟
悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。
羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。
近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。
不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。
由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。
正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格．中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。
老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大
抱負的過程中的又一臺階而已。
考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結(jié)果。
問題：（1）你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法
（2）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎
?。?）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方你建議該公司應做哪些改革
三、案例問答（30分）
提示：請掌握案例分析的方法
分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。
22.一家百貨公司的工資制度
我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范．商品質(zhì)量．安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采?。布壏峙浞椒?，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資＝柜組銷售額工資＋柜組利潤工資－公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資＝柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤工資＝柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成0％以上的每超1％增1．5％的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工資＋營業(yè)員利潤工資－柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資＝個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。
問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？
（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。
形考任務四
試卷總分:100 得分:100
一．判斷正誤（正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×，每小題1分，共10分）
1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人．環(huán)境．文化．價值觀四個方面。
2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲?。希３旨睿刂普{(diào)整及開發(fā)的過程。
3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。
4.工作分析的結(jié)果是職務說明書。
5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。
6.定額與定員不相關(guān)。
7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。
8.培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都完全一致。
9.榜樣的影響是社會學習理論的核心。
10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。
二．單項選擇題（每小題1分，共10分）
11.以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（ ）
A.經(jīng)濟人
B.社會人
C.自我實現(xiàn)人
D.復雜人
12.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（?。?。
A.內(nèi)容上
B.觀念上
C.工作程序上
D.工作方法上
13.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ）
A.資源
B.成本
C.工具
D.物體
14.與員工同甘共苦．同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（?。?/p>
A.人的管理第一
B.以激勵為主要方式
C.積極開發(fā)人力資源
D.培育和發(fā)揮團隊精神
15.影響招聘的內(nèi)部因素是（?。?。
A.企事業(yè)組織形象
B.勞動力市場條件
C.法律的監(jiān)控
D.國家宏觀調(diào)控
16.甑選程序中不包括的是（?。?。
A.填寫申請表
B.職位安排
C.尋找候選人
D.公文處理
17.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（ ）。
A.加權(quán)
B.標度劃分
C.賦分
D.計分
18.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（?。?。
A.崗位工資
B.獎金
C.結(jié)構(gòu)工資
D.浮動工資
19.我國的社會保險制度體系主要包括（ ）．醫(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。
A.養(yǎng)老保險
B.就業(yè)保險
C.生活保障
D.健康保險
20.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（?。?。
A.只管安全不管生產(chǎn)
B.管生產(chǎn)必須管安全
C.只管生產(chǎn)不管安全
D.安全必須靠員工自己管
三．多項選擇題(每小題2分，共20分)
21.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（?。?/p>
A.經(jīng)濟人假設(shè)
B.社會人假設(shè)
C.人際（群）關(guān)系學
D.行為科學
E.以人為本理論
22.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：（ ）。
A.成年人觀
B.在崗人員觀
C.人員素質(zhì)觀
D.成本觀
E.激勵觀
23.人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（?。?。
A.人際匹配
B.操作簡便
C.程序流暢
D.一看就懂
24.人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成（?。?。
A.設(shè)計調(diào)查問卷
B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象
C.將結(jié)果表格化并加以解釋
D.召開專家討論鑒定會
E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象
F.請領(lǐng)導簽署意見
25.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（?。?/p>
A.實際做了什么？
B.為什么要做？
C.該環(huán)節(jié)是否真的必要？
D.應該做什么？
E.在什么地方做這項活動？
26.招聘策略包括哪些內(nèi)容？（?。?/p>
A.招聘地點的選擇
B.招聘渠道或者方法的選擇
C.招聘時間的確定
D.招聘宣傳戰(zhàn)略
E.招聘推銷戰(zhàn)略
F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排
27.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（?。?。
A.面試法
B.測驗法
C.評價中心法
D.個人信息法
E.背景檢驗法
F.筆跡學法
28.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（?。?/p>
A.講授法
B.角色扮演法
C.實習
D.觀摩
E.遠程教學法
F.游戲和模擬工具訓練法
29.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（?。?/p>
A.自我考評
B.他人考評
C.個人考評
D.群體考評
E.同級考試
F.下級考評
30.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（ ）
A.成長階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
E.下降階段
四、案例選擇題（30分）
阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)
阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當公司在戰(zhàn)略．結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。
H．勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。
阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。
發(fā)展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。
最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻的大小對其結(jié)果進行測量。
阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：
?。?）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。
?。?）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。
?。?）至少應該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。
?。?）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。
?。?）這個系統(tǒng)的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。
圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業(yè)責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
31.你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（ ）
A.阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)浪費了大量的人力．物力．財力
B.阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)
C.阿莫可公司對職工生涯管理的認識非常深刻
D.該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想
32.阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（ ）。
A.對員工進行專業(yè)技能的培訓
B.使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與
C.對員工進行工作責任心的培訓
D.對員工進行基本知識的培訓
33.如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？（?。?。
A.針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案
B.讓員工自己進行職業(yè)生涯管理即可，公司不必參與
C.針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進行不同的管理
D.無需做任何改進
五、案例分析與問答（30分）
34.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議
案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘．死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院．設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費．治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費．治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（父親住香港．母親僑居美國）．子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。
仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金．喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親．母親．次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。
問題: 1．案例中申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。
2．如果你是仲裁員，你認為應該如何裁決？
3．你是怎樣理解保障管理的？你對中國員工的保障管理制度的改革有何建議？
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